De mon point de vue, le mythe du recruteur en position de force face au candidat n’a pas lieu d’être et cela est particulièrement vrai dans le secteur du digital. Si vous exercez le même métier que moi, vous savez que mettre la main sur le bon candidat peut parfois être long et compliqué. La concurrence dans le secteur des profils “Tech“ est très forte et ce, depuis plusieurs années. Les candidats ont bien conscience de cette réalité et se montrent de plus en plus exigeants dans le choix de leur futur employeur.

A mon sens, l’objectif d’un premier échange RH est avant tout qu’entreprise et candidat se découvrent mutuellement. Afin d’en apprendre plus sur les personnes que je rencontre, j’aime découvrir les trois critères les plus importants pour eux. Il n’y a, bien sûr, aucune bonne ou mauvaise réponse. Mais nous allons à l’essentiel. Cela permet de répondre de façon précise et concrète au candidat sur ces points cruciaux. Par exemple, si un candidat me répond que son critère numéro 1 est d’être en télétravail total, je lui réponds que ce n’est pas ce que nous avons mis en place chez 6TM. Nous privilégions une organisation hybride entre présence au bureau et à domicile. Si cela est rédhibitoire pour le candidat, ce n’est pas grave. Nous restons en contact mais surtout, nous avons gagné du temps ! Inutile d’organiser un second entretien avec les membres de sa future équipe.

L’entretien d’embauche doit être une véritable discussion, un échange transparent entre les deux parties car nous avons un but commun : découvrir si ça peut matcher entre nous !

Critère n°1 : Des perspectives d’évolution

L’année dernière, Le Parisien a sorti son dossier Top Employers sur la gestion de carrière des salariés en entreprise. Enjeu crucial selon le magazine si l’on souhaite éviter un turn-over trop important de ses équipes.

“J’aimerais évoluer mais mon chef est encore loin de la retraite…“

“Je ne vais pas gravir les échelons avant des années…“

“Le pôle que je rejoins n’a pas vocation à se développer…“

Personnellement, je comprends très bien ce ressenti. Qui signerait pour un emploi où l’on vous promet les mêmes missions et le même poste pendant 10 ans ?

Sans avoir besoin d’attendre autant de temps, dès que le collaborateur ressent une stagnation et qu’il n’apprend plus rien, sa motivation diminuera. Il commencera alors à regarder ailleurs.

Comment, donc, prendre en compte les attentes des collaborateurs ? Nous nous sommes justement penchés sur cette question chez 6TM. Après réflexion, nous avons décidé de tester la mise en place de managers de carrière. Leur rôle ? Accompagner les autres collaborateurs tout au long de leur vie professionnelle chez 6TM. Les écouter afin de déceler d’éventuels incompréhensions ou points de blocage avec leur responsable. Mais aussi les aider à trouver rapidement une solution. Lors des entretiens annuels, tous les points clés sont soulevés : rémunération, besoins, envies, outils, etc.

Grâce à ce fonctionnement, l’un de nos développeurs Back-End est devenu référent Technique UX Design. D’autres ont également décidé - par exemple - de se tourner vers la gestion de projets. Le manager de carrière veille à ce que la transition vers le nouveau métier se passe bien et que le collaborateur soit satisfait de ses nouvelles missions. Ces perspectives d’évolution sont, à mon sens, cruciales. Et c’est justement le rôle de l’entreprise de les accompagner sur ce terrain. De leur montrer que c’est possible. Cela est sain pour tout le monde : collaborateurs et entreprises !

Critère n°2 : De la flexibilité et une bonne ambiance au travail

Je lisais cet été dans le magazine Les Echos que 30 % des entreprises seraient confrontées à une “désertion“ des salariés de leur lieu de travail. Depuis la crise sanitaire, nombreux sont ceux à être passés en 100% télétravail.

Ce chiffre en dit long sur les attentes des candidats aujourd’hui ! De mon point de vue, il est important d’offrir de la souplesse à ses équipes (mix entre télétravail et bureau, horaires flexibles) car l’équilibre entre “vie pro et vie perso“ compte énormément aujourd’hui.

Je ne parle pas ici de passer tout le monde en télétravail car nous avons besoin d’échanger et de nous retrouver entre collègues. C’est essentiel ! Cependant, lors des entretiens, ces points sont attractifs pour le candidat et doivent être évoqués.

Un autre critère très important pour les candidats mais moins facile à déceler pour eux : l’ambiance dans l’entreprise en général et dans leur future équipe en particulier !

Bien souvent, notre process de recrutement comporte deux entretiens : un premier entretien RH avec Loanne ou moi puis un entretien opérationnel avec le manager et un membre de l’équipe (pour certains postes, nous pouvons aller jusqu’à trois entretiens).       

Le candidat peut alors avoir un aperçu de ce qui l’attend et ressentir un premier feeling. Je suis d’accord, cela reste toutefois insuffisant pour se faire une réelle opinion. C’est pourquoi, pour certains recrutements à fort enjeux collectif (par exemple, un poste de Lead Dev ou de Responsable d’équipe), nous invitons le candidat pressenti au restaurant afin qu’il déjeune avec sa nouvelle équipe !

Le but ? Faire vraiment connaissance, déceler les personnalités de chacun et voir si ce fameux “feeling“ existe !

Dernièrement, nous sommes même allés plus loin après avoir validé aptitudes, compétences et motivation. Nous hésitions entre deux candidats. Nous avons alors laissé l’équipe avoir le dernier mot et choisir selon leur préférence ! Les avantages ? Les collaborateurs s’impliquent dans le recrutement et le candidat sélectionné voit son intégration facilitée.

Critère n°3 : Les missions

Un autre critère qui ressort souvent lors de mes échanges avec les candidats : le contenu du poste. Toutefois, ce critère diffère beaucoup selon les profils ! Je m’explique : lorsqu’il s’agit d’un domaine tel que la communication, la gestion de projets ou le commerce, les missions proposées ne seront pas du tout les mêmes d’une société à l’autre. Le poste peut même être très différent entre un(e) commercial(e) sédentaire, un(e) commercial(e) terrain, quelqu’un qui doit faire beaucoup de prospection ou travailler pour des grands comptes, etc. C’est donc naturellement qu’ils / elles seront très attentif.ve.s aux missions du poste.

Pour un poste technique, en revanche, le métier restera sensiblement le même. Ce critère est donc moins cité par les développeurs. Je prends l’exemple de Malo, 22 ans, développeur React et .NET chez 6TM. Il a rejoint notre équipe parce qu’il souhaitait intégrer une entreprise à taille humaine qui puisse répondre à ses attentes. Ce qui l’a attiré ? La diversité des projets et la multiplicité des technologies utilisées. Ces jeunes actifs sont en quête de sens, portés par un besoin d’apprendre, de se former à des outils précis. Je dirais même que cette aspiration est partagée par les candidats “millenials“ (entre 25 et 35 ans) que je rencontre en entretien.

Pour aller plus loin, j’ai trouvé une étude de StackOverFlow* qui a posé cette question des attentes en 2016 à une population composée uniquement de profils techniques. Résultat : pour 59% d’entre eux, le salaire est arrivé en critère numéro 1.

Ce qui me fait alors me poser deux questions :

- Le sujet de la rémunération reste-il tabou pour ne pas oser le donner comme critère principal à une personne en charge du recrutement ?

- Cinq ans et une crise sanitaire plus tard, le résultat de l’étude serait-t-il le même ?

Au fil des rencontres avec les candidat.e.s, je réalise à quel point leurs attentes évoluent avec le temps. Au départ, certains recherchent - par exemple - du challenge ou un certain niveau de rémunération et en font leurs critères principaux. Puis, plus tard, l’ambiance de travail ou la qualité des missions deviennent primordiales. L’envie de trouver du sens également et de gagner en sérénité.

Et vous, avez-vous changé d’avis au cours de votre carrière ? Quels sont vos 3 critères clés aujourd’hui ? 


Faustine, Responsable Recrutement & Intégration @6TM